빅테크 집단 해고를 통해 비추어 본 미국과 한국의 고용 및 해고 관련 법령 차이

빅테크 기업들의 집단 해고

Covid-19 팬데믹 기간 중에 미국 실리콘 밸리 지역을 필두로 한 1,300개 테크 회사들에서 217,000명 이상이 해고되었고, 지난 1달 사이에는 AMAZON 10,000명, Meta 11,000명, Twitter 전체 근로자의 50%가 넘는 3,700명 등 72개 테크 회사에서 24,000 근로자들이 해고되었습니다. 이와 같은 최근 빅테크 집단 해고가 발생한 이유는, 온라인 생활이 주를 이루었던 팬데믹 영향으로 늘어났던 고용에 대해 대부분의 사람들이 이전의 일상생활로 돌아가며 유지할 필요성이 사라졌다거나, 급격한 경기침체로 인한 광고비 지출 저하 등 빅테크 회사들에 불리한 사회, 경제적 상황때문인 것으로 알려져 있으나, 사실 그런 부분을 떠나 근로자가 큰 잘못을 하지 않을 경우 해고 자체가 쉽지 않은 한국의 시각에서는 이해하기 힘든 광경이 아니라 할 수 없습니다.

그렇다면 미국의 노동법은 한국의 노동법과 어떻게 다르기에 이와 같은 집단 해고가 가능한 것인지, 아니면 어쩔 수 없는 상황으로 인해 불법을 감수하고 이루어진 집단 해고인지, 확인하기 위해 양국의 고용 및 해고 관련 법령을 아래에서 간단하게 비교하여 살펴보도록 하겠습니다.

한국 노동법에 따른 해고

1. 법령상 제한 - 근로기준법
   

   1. 제23조(해고 등의 제한)

      1. "정당한 이유" 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌("부당해고 등"을 하지 못한다.

      2. 업무상 부상, 질병의 요양, 여성 근로자의 출산에 따른 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
         

   2. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) - 경영상 이유가 제23조의 "정당한 이유"에 포함되기 위한 요건

      1. 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 "긴박한 경영상의 필요"가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

      2. 사용자는 "해고를 피하기 위한 노력"을 다하여야 하며, "합리적이고 공정한 해고의 기준"을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

      3. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 "해고 예정일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의"하여야 한다.

      4. 대통령령으로 정하는 규모 이상의 해고의 경우 해고 예정일 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
         

   3. 제26조(해고의 예고)

      1. 원칙적으로 해고는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
         

   4. 제27조(해고사유 등의 서면통지)

      1. 근로자에 대한 해고 또는 해고의 예고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
         

2. 위와 같이 한국은 "정당한 이유", 즉 판례의 해석에 따르면 "구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는" 상당히 제한적인 경우를, 나아가 사용자가 주장, 입증할 수 있는 때를 제외하고는 원칙적으로 해고가 금지되고 있으며, 이를 위반한 부당해고의 경우 해고 자체가 무효가 되므로 고용주는 근로자를 원복시키는 것은 물론 그로 인한 손실을 전부 배상해야 할 책임이 있게 되고, 이를 다시 위반할 경우 이행강제금 처분을 받게 될 수 있습니다.
   

미국(캘리포니아) 노동법에 따른 해고

1. 고용 및 해고 원칙
   

   1. 캘리포니아를 포함한 미국 대부분의 주는 At-will employment 원칙을 따르고 있어 해고가 자유로습니다.

      1. At-will의 의미는 고용주는 불법적인 이유만 아니라면 어떤 이유로든, 심지어 이유 없이도 법적 책임 없이 언제든 고용관계를 종료할 수 있다는 것을 의미하며, 마찬가지로 근로자 또한 언제든 자유롭게 직장을 그만둘 수 있다는 것이고,

      2. 고용주의 불법행위, 공공정책/차별금지법 위반 등의 경우에 대해서만 예외적으로 해고가 불가능합니다.
         

2. Worker Adjustment and Retraining Notification(WARN) Act
   

   1. WARN Act는 고용주가 공장 폐쇄 또는 대량 해고 전에 그에 영향을 받게 될 직원들과 주 및 지역 대표에게 60일 이전에 통지를 하도록 요구함으로써 직원, 그 가족 및 지역 사회를 보호합니다.
      

   2. 사전 통지는 직원과 그 가족에게 변화에 따른 잠재적인 고용 손실에 적응할 시간, 대체 일자리를 찾는 시간, 필요한 경우 직업 시장에서 성공적으로 경쟁하기 위해 기술 훈련이나 재교육을 받을 수 있는 시간을 제공하기 위한 목적으로 요구됩니다.
      

   3. 하지만 WARN Act가 항상 적용되는 것은 아니고, 연방 및 캘리포니아법에 따라 아래와 같은 일정한 요건이 있습니다.

      1. 연방법의 경우 최근 12개월 중 최소 6개월 이상 근무한 100명 이상의 정규직 근로자가 있는 경우 30일 이내의 기간 동안 하나의 근무지에 근무하는 인원 중, 50명 이상에 대해 공장 폐쇄하거나 최소 33% 이상인 50명 이상에 대해 해고하는 경우(500명 이상의 해고의 경우 비율 무관),

      2. 캘리포니아법의 경우 최근 12개월 동안 근무한 75명 이상의 정규직 및 파트타임 근로자가 있는 경우 공장 폐쇄하거나 100마일 이상 근무지 재배치하는 경우, 또는 30일 이내의 기간 동안 50명 이상에 대해 해고하는 경우
         

   4. WARN Act를 위반한 고용주는 위반 1일당 최대 $500의 민사 배상금에 처할 수 있지만, 미국 노동부에 따르면 해고일로부터 3주 이내에 해고에 따른 책임을 다할 수 있는 충분한 보상이 이루어지는 경우 이를 피할 수 있고, 해고 시 일반적 보상 방식인 퇴직 수당 합의(Severance Pay Agreement)가 이루어지고 이에 통상적으로 수반되는 청구 포기(Claim Release) 조항이 포함될 경우 배상금의 적용을 피할 수 있어 해고에 대해 WARN Act로 인한 실질적인 제한은 미미하다고 볼 수 있습니다.
      

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      3. 다만 미국에서는 휴일, 야간근로의 경우 특별히 고용계약서에 정하고 있지 않는 한 강제되지 않으며, 법에 따라서는 근로자가 청구할 수 없습니다.